Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie
Stel: het contact en de samenwerking met uw chef of directeur is altijd goed geweest. Plotseling komt er een nieuwe chef of directeur binnen het bedrijf die van u een hele andere werkaanpak en houding verwacht. Ondanks dat u vindt dat u zeer flexibel bent en u de nieuwe leidinggevende zo goed en zo kwaad als u kunt tegemoet komt, ontstaat tussen u en hem/haar binnen de kortste keren een stroeve en moeizame relatie, terwijl u met de vroegere chef of directeur altijd voortreffelijk kon samenwerken. Uw nieuwe leidinggevende verwijt u vervolgens disfunctioneren en gebrek aan flexibiliteit en wil om die redenen de arbeidsovereenkomst met u beëindigen. Met name oudere werknemers (die bovendien duurder zijn dan jongere werknemers) lopen nogal eens tegen deze problematiek aan.
Ontslagcriteria
De werkgever die het ontslag aanvraagt van een werknemer bij wie het bovenstaande speelt, doet dat vaak op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, ook wel incompabilité des humeurs genoemd en vaak nog in combinatie met het verwijt aan het adres van de werknemer dat hij of zij disfunctioneert. Het is dus belangrijk om als werknemer tijdig en schriftelijk bezwaar te maken tegen eventuele verwijten van de zijde van de werkgever.
Ook bij een ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie, zal de werkgever met een goede rechtvaardiging moeten komen. Een zodanige rechtvaardiging dat realistisch gezien een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van de werkgever verwacht kan worden.
De voorwaarden waar aan voldaan moet zijn wil een werkgever met succes een ontslagprocedure voeren op basis van een verstoorde arbeidsrelatie en/of disfunctioneren van een van zijn werknemers zijn:
- de werkgever moet aantonen dat er sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie;
- de werkgever moet aantonen dat de werknemer niet langer geschikt is voor zijn functie;
- de werkgever moet aantonen dat hij de werknemer herhaaldelijk op zijn disfunctioneren heeft gewezen;
- de werkgever moet aantonen dat hij de werknemer voldoende heeft begeleid om op die wijze zijn functioneren te verbeteren;
- de werkgever moet aantonen dat binnen het bedrijf geen alternatieve functie voor de werknemer beschikbaar is.
Bovengenoemde omstandigheden zullen door de werkgever aannemelijk gemaakt dienen te worden. De enige manier waarop een werkgever dat kan is als een en ander schriftelijk is vastgelegd in de vorm van functionerings- of beoordelingsrapporten, waarschuwingsbrieven, notulen van besprekingen tussen de werkgever en de werknemer of andere schriftelijke verslagen.
Toetsing door het UWV WERKbedrijf of de Kantonrechter
Als werkgever en werknemer het oneens zijn over de vraag of het (voorgenomen) ontslag aan de hierboven genoemde criteria voldoet, is het de rechter of het UWV WERKbedrijf die bepaalt of het ontslag mag plaatsvinden.
Alles over het verloop van deze twee mogelijke (ontslag)procedures leest u in het hoofdstuk de ontslagprocedures. Ook wordt hier nader ingegaan op de verschillen tussen deze procedures.
Overigens worden veel van deze zaken buiten de rechter of het UWV WERKbedrijf om tussen partijen, vaak met behulp van een advocaat, in der minne geregeld. Dit leest u verder in ontslag met wederzijds goedvinden.
Wat moet u doen als u als werknemer wordt geconfronteerd met een (dreigend) ontslag vanwege een vertrouwensbreuk of een verstoorde arbeidsrelatie met uw werkgever?
Maak altijd bezwaar tegen het ontslag. Dat wil zeggen:
- teken niets;
- vraag om een schriftelijke bevestiging van het ontslag;
- bestrijd de conclusie van uw werkgever dat er sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk of verstoorde arbeidsrelatie;
- reageer altijd schriftelijk op (schriftelijke) kritiek van de werkgever op uw functioneren;
- ga niet akkoord met non-actief stelling, vrijstelling van werk of betaald verlof;
- weiger bedrijfseigendommen (laptop, telefoon, lease auto, bedrijvenpas, etc.) in te leveren;
- probeer zoveel mogelijk relevante documenten te verzamelen, die zicht kunnen geven op het feit dat u goed gefunctioneerd heeft (omzetgegevens, positieve beoordelingsrapporten, e-mailberichten van de werkgever, collega's of klanten);
- schakel zo spoedig mogelijk een ontslagadvocaat van Allied Advocaten in.
